A munkáltatók közel fele (46%) nemcsak a fiatalok munkahelyi toborzásával küzd, hanem azzal is, hogy megtartsa őket a szervezetében (53%), derült ki a The Open University nem rég készített felmérésből.
Ennek egyik oka lehet, hogy a cégek 54%-a nem rendelkezik semmilyen konkrét kezdeményezéssel, készségfejlesztő programmal, amit az egyes tehetségcsoportok, köztük a 35 év alatti munkavállalók számára nyújtana.
Az Egyesült Államokban a munkahelyüket elhagyók hatvan százaléka a karrierépítés hiányát jelölte meg a cégük elhagyásának fő okaként. Egy több mint négymillió válaszadói mintájú kutatásban a McKinsey and Co. elemzése megállapította, hogy az előrelepések 80 % nem cégen belül, hanem munkahely váltással történtek. Vagyis az emberek legtöbbször azért hagyták el munkáltatójukat, hogy máshol fejlesszék karrierjüket, mert nem érezték az előrelépés lehetőségét korábbi munkáltatójuknál. A LinkedIn 2023-as munkahelyi képzési jelentése szerint pedig a válaszadóknak csak 15 % mondta azt, hogy a szervezete bátorította őket arra, hogy új szerepkörbe lépjenek.
A Gartner globális munkaerő-piaci adatai szerint a jövőbeli karrierlehetőségek hiánya a munkavállalók lemorzsolódásának legfőbb mozgatórugója, megelőzve a javadalmazást. Mind az cégvezetők, mind a HR vezetők számára a belső mobilitás javítása előrelépést jelenthet a munkaerőmegtartás növelésében, az elkötelezettség javításában, és a termelékenység növelésében.
Mit akarnak a tehetségek, és mi fogja őket megtartani?
Fejlődési, előre lepési lehetőséget, amelynek eszköze a tehetség hatékony menedzselése, hogy megfelelő emberek a megfelelő időben a megfelelő pozíciókba juthassanak.
A tehetségmenedzsment, belső mobilitás ösztönzésének egyik újszerű módjának 4 fontos területét a tehetség toborzását, azonosítását, fejlesztését és mobilitás megalapozását szemlélteti a következő ábra.
A tehetség véges erőforrás, azonban megtalálhatjuk, ha a megfelelő szemüvegen keresztül nézzük az embereinket és úgy fordulunk a lehetséges tehetségbázisokhoz, mint ahogy egy geológus elemezi, értelmezi a felszín alatti szeizmikus jelenségeket.
A belső tehetségmenedzsment alkalmazását számos változó befolyásolhatja, a munkaerő-összetételétől kezdve a szervezet által a tehetségfejlesztésre fordítható erőforrásokig, de vezetőként az adottságainknak megfelelő módszerek alkalmazásával hatással lehetünk, hogy a tehetségfejlesztési folyamatok segítsék és ne gátolják a tehetséges munkaerő megtartását.
Mitől lesz hatékony egy tehetségfejlesztési program?
